Treinamento e programas especiais são arma contra falta de mão de obra

A falta de profissionais com características exigidas pelo mercado tem feito com que empresas ampliem o investimento em treinamentos e programas especiais voltados a candidatos, funcionários e familiares.

"Os treinamentos ganharam peso maior na estratégia das empresas", atesta Luiz Gustavo Aranha, sócio da consultoria de recrutamento RSG.

Formação de líderes é um dos tópicos constantes nesses projetos. "Bons gestores são fundamentais para a retenção e o desenvolvimento de outros talentos na empresa", assinala Barbara Will, diretora de recrutamento da consultoria Business Partners Consulting.

Ciente disso, a farmacêutica Zambon está desenhando, com uma consultoria, um programa para preparar líderes. Na avaliação da gerente de RH Talita Cordeiro, a iniciativa visa garantir um bom clima organizacional.

Ela explica que, por ser uma empresa de médio porte e não ter condições de grandes promoções, um ambiente positivo, em que há boas lideranças, é uma das ofertas que a empresa tem condições de fazer a candidatos e funcionários.

PARCERIA

Mas não são só os programas gerenciais que as empresas têm desenvolvido. Treinamentos técnicos também entram no pacote de organizações como a CPFL Renováveis.

A parceria com seus fornecedores de serviços de operação e manutenção garante capacitação para seus funcionários. Como são empresas, na maioria, europeias e norte-americanas, elas estão no mercado há mais tempo e possuem mais experiência.

A vantagem dos programas não é só para a empresa. "O funcionário enxerga uma possibilidade de se qualificar e, por vezes, com certificações reconhecidas e que são caras [de tirar]", assinala Aranha.

Os jovens também estão na pauta das empresas. A mineradora Samarco dobrou o programa de estágio entre 2009 e 2011. De 100 vagas antes, a mineradora oferece hoje perto de 200, segundo Benedito Waldson, gerente-geral de RH e administração.

A HP retomou o programa de estágio, que estava congelado, para formar jovens profissionais, e a Cast Informática está com 400 vagas abertas. "Nessa faixa etária, temos mais oferta de profissionais", complementa Susana de Paula Taboas, diretora de apoio à gestão da empresa.

ALÉM DOS MUROS

Algumas organizações expandem seus programas de formação para fora de suas estruturas. Na Cyrela, familiares dos funcionários podem participar de capacitação para o mercado de trabalho, em cursos como costura em máquina reta e overloque e padaria.

Segundo Aron Zylberman, assessor da presidência para assuntos de responsabilidade socioambiental, boa parte das mulheres que participam de um dos programas do gênero era dona de casa. O objetivo, segundo ele, é possibilitar o incremento da renda familiar.

"Vamos realizar programas de educação financeira para essas pessoas usarem melhor a renda extra e outro de empreendedorismo, para quem preferir abrir seu negócio", comenta.

A Samarco tem um programa parecido, mas voltado para a comunidade das cidades onde estão suas fábricas (Anchieta, no ES, e Mariana e Ouro Preto, em MG). A empresa oferece bolsa de estudo em cursos técnicos para formação de mão de obra para suprir a necessidade de duas usinas que devem ser inauguradas nos próximos anos.

"Os participantes, no entanto, não têm obrigação de virar empregado da empresa", explica Waldson.

MOBILIDADE

Outra estratégia das empresas para conseguir atrair e reter mão de obra é oferecer a possibilidade de trabalho em casa.

A HP, fabricante de computadores, é um exemplo. Segundo a empresa, 5.000 dos 9.000 funcionários no Brasil podem ficar em casa durante um ou dois dias por semana.

"Havia gente que declinava convite de trabalho por morar longe da empresa e ter que passar três horas por dia no trânsito", afirma Antônio Salvador, vice-presidente da empresa.

Com essa e outras iniciativas, a empresa reduziu a rotatividade de 20% para 10% e o tempo de preenchimento de vagas de 52 para 44 dias.

Incentivar os funcionários a indicar amigos e conhecidos para vagas também ajudou a empresa a alcançar esses números. As principais posições preenchidas com essa iniciativa são de desenvolvedor de sistemas e analistas de tecnologia da informação.

A estratégia também foi adotada pela Zambon. "Temos trazido bons profissionais dessa maneira", finaliza Cordeiro.