Vida pessoal ganha mais peso em processo de seleção

Processos de seleção passam por alterações para atender a demandas de empregadores por mais dados -até pessoais- sobre candidatos.

Há visitas à casa de profissionais, contato a ex-colegas não indicados e apresentações de estudos de casos.

Guilherme Pupo/Folhapress

Luciano Sech fez simulaÇÃO de trabalho para ser contratado

O TST (Tribunal Superior do Trabalho) validou a pesquisa do nome da pessoa em serviços de proteção ao crédito.

O comportamento do trabalhador também é investigado. Foi assim na seleção de Luciano Sech, 41, que simulou trabalhar com carga excessiva de tarefas e mudança de decisões de superiores.

"No dia, estranhei. Mas recebi avaliação e até agradeci", diz ele, que foi aprovado como gerente da Henkel.

CASA DE CANDIDATOS

A "headhunter" Márcia Almstrom, diretora de recursos humanos da consultoria Manpower, conduziu três processos seletivos em que foi à casa de candidatos.

Em uma das visitas, viu que o profissional tinha um filho com deficiência. "Evitei tocar nesse assunto, mas considerei que é uma maneira de lidar com a diversidade e a diferença dentro da própria família", afirma a consultora.

As empresas têm pedido para as consultorias de seleção e contratação buscarem informações da vida pessoal dos candidatos, diz Roberta Giuliana, sócia da Passarelli.

"Há cliente que pede só dados técnicos, mas isso acontece cada vez menos." As curiosidades passam por onde a pessoa mora, quantos filhos tem, se o cônjuge trabalha e quem financia a casa.

Cristian Kim, diretor da Business Partners Consulting, lembra também da busca de dados em redes sociais.

Há ainda uma longa procura por referências no mercado de trabalho, que tem se tornado mais sofisticada.

Ricardo Basaglia, da Michael Page, diz usar banco de dados com informações sobre 300 mil profissionais, no qual encontra ex-colegas do candidato, sem que ele saiba.

INVESTIGAÇÃO

"É excesso", diz a professora Ana Cristina Limongi-França, da FEA-USP (Faculdade de Administração, Economia e Contabilidade da Universidade de São Paulo), sobre a investigação de dados pessoais. Para ela, "a empresa só deveria checar se o candidato é 'bom elemento'".

A pouca regulamentação de seleções no Brasil faz com que os processos sejam mais invasivos, diz ela. "Nos EUA, por exemplo, não se pode perguntar o estado civil."

A procuradora Andrea Lino Lopes, do Ministério Público do Trabalho, diz ser vedado às empresas escolher candidatos usando critérios como filiação a sindicato, histórico de processos trabalhistas ou antecedente criminal.

Segundo o advogado Estêvão Mallet, professor de direito do trabalho da USP, quem for investigado e recusado para o cargo por esse motivo pode fazer denúncia no Ministério Público e entrar com ação por discriminação contra a empresa.